Kako se spopasti z največjimi HR izzivi

Čas je, da se osredotočimo na rast in ne le blaženje posledic. To navdihuje številna podjetja, da se (ponovno) povežejo s svojimi talenti. Prizadevanja, ki temeljijo na pozitivnih čustvih, lahko pomembno vplivajo na zaposlene in obudijo njihovo željo po delu.

Kadrovski oddelki so dolgo živeli pod dragocenim, a precej brezbarvnim mandatom, saj so se osredotočali le na stroškovno učinkovite ukrepe, skladnost z zakonodajo in produktivnostjo. To ni povzročilo le stagnacije procesa, ampak je tudi nehote ogrozilo človeški pristop HR. Za ponazoritev, skupno 10 največjim kadrovskim izzivom za prihodnost so talenti.

Kako smo prišli sem: strah in tesnoba v službi

Nedavna raziskava med zaposlenimi, ki jo je izvedel SD Worx, kaže, da je 18,9 % delovne sile zelo zavzetih, 23,5 % nezavzetih, 57,6 % pa jih je nekje vmes – kar vsekakor ni odličen rezultat.

Eden glavnih razlogov je, da nekatera podjetja še vedno stremijo k maksimalnemu nadzoru, ki se izraža v togih in ozkih ciljih in vlogah. Rutinizirajo procese za obvladovanje kompleksnosti trženja, hkrati pa iščejo njegovo predvidljivost. Druga podjetja, ki jih poganja spreminjajoči se svet, so že zdavnaj obrnila stran nadzora in se s polno močjo usmerila v agilne načine dela. Prilagodljivost je nenadoma postala sveti gral. Čeprav se je agilnost med pandemijo zagotovo izkazala za koristno, ima tudi svoje pomanjkljivosti: ljudje izgubijo izpred oči širšo sliko in se težko spopadajo s pospešenim tempom poslovanja.

Obe vrsti delovnega okolja povzročata ravnodušnost ljudi. Svoje delo opravljajo s sklonjeno glavo in delajo, kar se od njih zahteva, saj so – največkrat – od tega odvisne nagrade. Strah in tesnoba prevzameta in ubijeta vsakršno možnost za pobudo in nove zamisli.

  Kam naj gremo: Spodbujanje ustvarjalnosti

Verjetno ste milijonkrat prebrali: spremembe so postale edina stalnica. Z drugimi besedami, predvidljivost je nekje daleč za nami. Pristop, ki se osredotoča na maksimalen nadzor, torej ne bo več deloval, a tudi druga skrajnost bi lahko zahtevala svoj davek.

Prav ti izzivi silijo podjetja v premislek o svoji strategiji (talentov). Po besedah Dana Cablea, profesorja organizacijskega vedenja na London Business School, je zanimiv način delovanja za ponovno vzpostavitev resničnega človeškega občutka pri delu in povečanje organizacijske agilnosti ter angažiranosti zaposlenih na podlagi sprožitve bioloških iskalnih sistemov ljudi. Podjetja morajo spodbujati del človeških možganov, ki hrepeni po raziskovanju in učenju.

Ta koncept premakne čustveno ravnovesje od strahu in tesnobe k pozitivnim občutkom, kot so radovednost, entuziazem in navdušenje. Zaposleni se spremenijo v boljše različice samih sebe, če imajo svobodo eksperimentiranja in premikanja meja. Pri tem igra pomembno vlogo tudi namen. Delodajalci bi morali pomagati zaposlenim, da (ponovno) odkrijejo smisel in pomen, ki se skriva za vsemi njihovimi vsakodnevnimi opravili.

Zmagajoča situacija

Prenesimo teorijo v prakso. Ena glavnih nalog vodij podjetij pri privabljanju zaposlenih je ugotoviti, kateri deli dela jih delajo uspešne. Cilj je oblikovati vloge glede na prednosti in stvari, ki ljudi najbolj zanimajo. Kar se osebi A zdi dolgočasno, je lahko osebi B zanimivo. Imejte v mislih, da se ta vloga ne oblikuje čez noč, ampak korak za korakom.

Tak način dela je boljši za ljudi, boljši pa je tudi za samo organizacijo, saj vodi k večji ustvarjalnosti in inovativnosti. Vendar to ni vse, omogoča vam tudi spopadanje z nekaterimi največjimi izzivi kadrovske službe.

Spodbujanje samoizražanja, namena in resne igre pomagajo ...

... ustvariti bolj vzdržljivo delovno silo (1. izziv).

... narediti zaposlene srečnejše in bolj angažirane pri delu (2. izziv).

... spremeniti zaposlene v ambasadorje za nove kandidate (3. izziv).

... za oblikovanje bolj trajnostnih vlog in karier v vaši organizaciji (4. izziv).

... odkrivati, uporabljati in negovati moči in sposobnosti ljudi (5. izziv).