Kakšno je delo prihodnosti in kako se bodo delovna mesta spremenila?

Ko govorimo o prihodnosti dela, se koncept dela in vloge zaposlenih v podjetjih nenehno razvijajo.

Nedavno smo imeli priložnost govoriti z Arjenom van Hooydonkom, arhitektom rešitev HRIS (Human Resource Information System) pri rešitvah SD Worx SAP, o prihodnosti dela in slišati njegovo mnenje o tem, kako se bodo delovna mesta spremenila v prihodnosti. Arjen bo pojasnil svojo vizijo prihodnosti dela in podal svoje napovedi, kako se bo delo razvijalo v naslednjem desetletju zaradi tehničnih, generacijskih in družbenih sprememb.

Arjen je že več kot 15 let delal kot svetovalec za HRIS in arhitekt rešitev, zdaj pa se osredotoča na svetovanje, kako izboljšati vrednost, ki jo stranke prejmejo za svoj HRIS, z razumevanjem konteksta in bolečih točk, ki jih obkrožajo. Preberite si njegov pogled na to zanimivo temo.

Na kaj pomislite, ko razmišljate o prihodnosti dela?

Ko gledam na prihodnost dela, se večinoma nanaša na to, kako bodo delovna mesta predstavljena in definirana v prihodnosti. Tako prihajamo iz situacije, ko je veliko delovnih mest vnaprej določenih in v bistvu prihaja od zgoraj navzdol. Najprej določite, kaj želite delati kot podjetje, nato to delo razdelite med različne oddelke ali poslovne enote v vaši organizaciji in znotraj teh organizacijskih enot ustvarite delovna mesta za opravljanje tega dela.

Zaradi vojne za talente ter vsesplošne tesnobe in omejitev na trgu dela opažamo, da veliko več podjetij ocenjuje svoje obstoječe zaposlene in ocenjuje, kaj trenutno počnejo. Ali vodje razpravljajo s kandidati o tem, kako se lahko vključijo v to, kar morajo zagotoviti? Še vedno se je torej treba opredeliti, kaj želim kot podjetje početi? Toda namesto da bi ga vnaprej opredelili v ločena delovna mesta, začnite gledati vsakega zaposlenega. Kakšne so njihove veščine in kompetence? Kaj lahko naredim s to osebo?

Če okoli tega ustvarite podjetje, daje zaposlenim veliko več prožnosti, da sami ugotovijo in se odločijo, v čem so dobri in kaj radi počnejo. V tem primeru bi morala podjetja nenehno na novo definirati, kako si delijo delo znotraj organizacije. Določen zaposleni v oddelku morda dela tisto, kar bi običajno delal drugje v organizaciji, a ker je smiselno in logično združiti te naloge, postanejo del njegove službe. Takšen način dela bi prenesli v kadrovske procese. Torej ne gre samo za vašo definicijo, kaj je delo, kajti če spremenite definicijo, kaj delo dejansko je, bo to vplivalo tudi na upravljanje uspešnosti.

V tej viziji prihodnosti dela ni vnaprej določenega opisa delovnega mesta, ki bi ocenil, kako dobra je oseba v primerjavi z vrstniki, ki opravljajo isto delo. Organizacije bi morale oceniti vsako osebo in položaj na individualni osnovi ter upoštevati delo, ki ga opravljajo, in kako se spopadajo s temi nalogami.

Kako se spreminja prihodnost dela? Kateri so po vašem mnenju glavni dejavniki, ki povzročajo to spremembo?

Glavni dejavnik sprememb je pomanjkanje usposobljenih delavcev, kar je posledica odhajanja generacije baby boomer v starost, primerno za upokojitev. Z njihovim odhodom s trga dela je v mlajših generacijah vedno manj delovno sposobnih. V večini držav lahko vidite, da se število delovno aktivnega prebivalstva iz leta v leto zmanjšuje.

Na Nizozemskem bo v naslednjih desetih letih med 5 in 10 % manj ljudi lahko vstopilo v delovno silo. Poleg tega se vedno več ljudi odloča za krajši delovni čas kot za polni delovni čas, kar zagotovo dodatno zmanjšuje število prostih delavcev.

Seveda to pomeni, da vsi iščejo iste ljudi na trgu in poskušajo dobiti podobne vrednosti. Zato morate biti kot organizacija pametnejši glede ravnanja s svojimi obstoječimi zaposlenimi. Odločiti se morate, ali lahko od novih kadrov še naprej zahtevate enako kot takrat, ko je bilo ljudi na trgu dela več.

Če bi bili torej kadrovski direktor, kako bi odgovorili na ta izziv? Kaj bi rekli ljudem, ki izberejo krajši delovni čas namesto polnega in kako bi se spopadli s to težko situacijo?

Nekaj ​​stvari morate narediti. Najprej se morate prepričati, da ostanete osredotočeni na zaposlovanje, saj morate sprejeti vse, ki jih lahko, da zagotovite dovolj ljudi. Mislim pa, da je prav tako pomembno, če ne celo bolj pomembno, da se osredotočimo na zadrževanje zaposlenih. Vse, kar počnete, bi moralo biti osredotočeno na to, da bi bili ljudje, ki delajo za vas, zadovoljni, da bi jim zagotovili priložnosti, ki jih iščejo, in da bi bili čim bolj učinkoviti.

Treba je pogosto ocenjevati in če nekaj ni prioriteta, se tega znebiti. Danes vse organizacije izgubljajo ljudi. Zato poskusite iz svojega dela izločiti vse, kar ni prioriteta. Poskusite izločiti dodatno administracijo, ki ne prinaša dodane vrednosti, in se osredotočite na osnovno dejavnost, za katero želite, da delajo vaši zaposleni.

Torej zmanjšajte vse naloge, zaradi katerih se ljudje ne osredotočijo na svoje naloge. Interno bi morali poenostaviti procese in zahteve za odsotnost, da se bodo zaposleni lahko osredotočili na delo.

Če boste uvajali sisteme, ki naj olajšajo delo, poskrbite, da zaposlenim in vodjem ne bodo vzeli dodatnega časa. Zagotovite, da lahko vsak opravi svoje delo v sistemu v nekaj minutah, ne da bi mu bilo treba prebrati preveč informacij ali vnesti preveč podatkov.

Če gledate svoje kadrovske sisteme, mora biti vse lahko dostopno in na logičnem mestu, ki ga ljudem ni treba iskati. Na kateri portal naj gredo na primer, če želijo zaposleni rezervirati dopust? Kaj morajo razumeti, preden lahko rezervirajo počitnice? Prepričajte se, da je sistem popolnoma jasen in jih vodite, kako naj to storijo čim hitreje, da ne bodo izgubljali časa. Tudi, če imate kakršne koli odobritve dopusta, poskrbite, da jih bo čim manj in na ustrezni ravni, da vam ne bo treba vključiti petih ljudi, da nekomu odobrijo dopust.

Da, to je smiselno. Prej je veliko ljudi govorilo o tem, kako izboljšati izkušnjo zaposlenih, in to je predvsem pomenilo ponudbo sadja v kuhinji in druge zabavne stvari. Toda tisto, kar ljudi resnično utrudi, so te navadne skrbniške naloge, ki jih je mogoče zlahka rešiti.

Da, ni vprašanje ali-ali, ampak oboje. Še posebej zato, ker skozi pogovore s strankami vidimo, da je dela več, kot ga lahko opravijo. Kot organizacija se lahko osredotočite samo na to, kako zmanjšati količino dela. In seveda ne želite zmanjšati svojih osnovnih dejavnosti, ker tam služite denar.

Ključno je razumeti osnovno dejavnost, svoje potrebe in naloge, ki so pomembne, ter razločiti, kaj ni prioriteta. Številni zaposleni preživijo velik del svojega dneva na opravilih, ki niso pomembna. Bolj kot lahko to zmanjšate, lažje bo zaposlenim, sploh ko so že izčrpani od dela. V nasprotnem primeru bodo trpeli, bodo nezadovoljni in bodo začeli iskati drugo službo, ker morajo za opravljanje preprostih nalog vnašati podatke v 17 različnih sistemov. Res je, da zaposleni raje delajo za podjetje, ki ga ima pod nadzorom.

Ja, to je zelo dobra točka. Torej, če pogledate naprej, kako vidite delovno mesto v naslednjih 5 do 10 letih? Kakšna je vaša napoved?

Predvidevam veliko več hibridnega dela. Veliko več dela bo opravljenega na daljavo, kar pomeni, da zmanjšate svojo pot v službo, razen če delate v tovarni ali kje drugje, kjer morate biti na določenem mestu, da opravite delo. Ljudje, ki delajo od doma, so običajno bolj učinkoviti, vsaj kar zadeva izpolnjevanje nalog, in lahko preživijo čas v pisarni, da se resnično osredotočijo na srečanje z ljudmi in opravljanje stvari. Po tem se lahko vrnejo na svoje delovno mesto, domov ali kamor koli želijo delati, in tam opravijo večino dela.

Predvidevam tudi več mednarodnega dela, saj hibridno delo to potiska naprej. Mednarodno delo postane lažje, ker če vam ni treba biti na določeni lokaciji, ste lahko v drugi državi, če živite v razumni razdalji, da občasno pridete na fizična srečanja. Torej, še posebej, če je ekipa lokalna, lahko pridete v pisarno pogosteje, v mednarodnih ekipah pa se še vedno lahko srečate enkrat na četrtletje ali enkrat na mesec, da zagotovite, da se vsi srečajo osebno in da se ustvari osebna povezava, ker navsezadnje so ljudje temeljna podjetja. Vsak posel je posel ljudi. Torej vedno potrebujete to osebno navezanost. Ne moreš kar reči, nikoli več ne bom videl svojih zaposlenih. Seveda obstajajo izjeme, a mislim, da večina zaposlenih želi občasno sedeti v istem prostoru s svojimi sodelavci.

Poleg tega, kot sem rekel v uvodu, predvidevam veliko manj osredotočenosti na vnaprej določeno delo. Delo bo prilagojeno zaposlenemu v podjetju in kandidatu, s katerim poteka razgovor. Torej, namesto da rečem: "Določil bom 15 delovnih mest, ki jih imam v svojem podjetju, in bom dodelil eno od teh 15 delovnih mest vsakemu zaposlenemu," si predstavljam podjetja, ki pravijo: "V redu, te ljudi imam v moje podjetje in bom prilagodil delo, ki naj ga opravljamo, glede na njihove specifične spretnosti in sposobnosti?"

Namesto tega je trenutno v poslu veliko vrzeli, kjer bi lahko nekoga prisilili, da dela pod svojim potencialom, ker ima prosti čas, ta oseba pa bo pripravljena na vse, kar se lahko zgodi, in bo dokončala delo ali pa ga morda sploh ne , ki obremenjuje preostale organizacije. Preprosto dopuščanje, da se to zgodi naravno, bo povečalo vašo splošno produktivnost, kar bo nato vplivalo na vse procese, ki se vrtijo okoli tega. Če nimate jasne definicije posameznega delovnega mesta, bi morali ponovno razmisliti o svojih strategijah upravljanja uspešnosti in načrtovanja nasledstva, ker v bistvu zaposleni ni več imenovani naslednik za dano delovno mesto.

Kot organizacija imate 15 nalog, ki jih morate nekako opraviti. Ali boste zaposlili eno osebo, če en zaposleni zapusti vaše podjetje? Ali pa lahko nekoga prosite, da prevzame nekaj nalog in nato zaposli druge, ali pa se boste tega lotili kako drugače?

To so zelo težke odločitve, saj je vsak od nas drugačen in zagotovo ni enostavno zamenjati zaposlenega z isto osebo, saj najverjetneje ne bo imela enakih znanj. Z vidika podjetja je to zelo zahtevna vaja, ki zahteva podrobno opisovanje delovnih mest.

Ja, mislim, da je tukaj treba biti previden, saj nočeš vsega dati v sistem in kvantificirati, saj je veliko podjetij zaradi takšnega načina dela prišlo v težave. Zelo malo je podjetij, ki imajo vsa svoja dela pravilno opisana do te mere, da jih lahko izmerite in ocenite, kako gre ljudem. In tako, kot si vse definiral, se je svet spremenil in v bistvu je to, kar si naredil, zastarelo, saj traja 2 do 3 leta, da prideš do točke, ko je vse natančno definirano. Vidite torej, da imate osnovo, ki je opisana, vse ostalo pa se spreminja, dopolnjuje in dogaja samo od sebe.

Vidim, da se dogaja, da namesto opisovanja delovnih mest z ravni 75 %, bo ta odstotek padel na morda 50 %. Prerazporeditev nedefiniranega dela delovnega mesta se bo definirala na podlagi tega, kaj ljudje dejansko počnejo, ta del celotnega deleža pa bo vedno bolj naraščal.

To je zanimiva perspektiva. Katere bodo po vašem mnenju glavne pomembne veščine za opravljanje dela v prihodnosti?

Prilagodljivost. Mislim, da mora biti vsakdo sposoben zapolniti vrzeli in prevzeti različne naloge ter biti prilagodljiv, da spremeni prestavo za nekaj, kar zahteva dodatno delo. Posledično bodo delovni paketi nekaterih ljudi spremenjeni, da bodo bolj usmerjeni v to smer. S to prilagodljivostjo prihaja zmožnost učenja novih veščin, novih nalog z novim znanjem, hitrejše nove podatkovne točke in manj zanašanja na, recimo, kaj ste delali kot delavec zadnjih 50 let. Ljudje bodo manj odvisni od tega, da bodo natančno vedeli, kaj storiti, in da bodo to počeli v spanju. Veliko več ljudi bo reklo: "Moram vedeti svoje prioritete za naslednji teden, morda en teden vnaprej." Tako se spreminja v smeri agilnih ekip in bolj agilnega načina dela, da bi se hitreje odzvali na dogajanje na na trgu.

Kako vidite specializirana delovna mesta v tehnologiji?

Takih služb bo po mojem vedno manj. Vedno bodo časi, ko boste potrebovali nekaj super strokovnjakov za globoko razumevanje in reševanje problemov, ki jih nihče drug ne more rešiti. Vendar, če pogledate, kaj počnejo prodajalci tehnologije, boste opazili, da se odmikajo od potrebe po strokovnjakih in se usmerjajo k splošnim strokovnjakom, ki lahko vaš sistem vzpostavijo in delujejo.

To pomeni, da bodo rešitve brez kode/ali rešitve z nizko kodo vedno bolj razširjene, saj vam kot podjetju omogočajo večjo prilagodljivost. Potem lahko rečeš, v redu, zdaj lahko imam osebo, ki dela s kadrovskimi procesi, zdaj pa jih bom premaknil k financiranju procesov in lahko ponovno uporabi veščine in znanja, ki jih je zgradil tudi na tem področju. Dokler imate nekoga, ki ves svoj čas porabi samo za učenje veščin, potrebnih za eno določeno delo, takšna zamenjava ni mogoča.

Zato se ne morete popolnoma zanesti na tehnično znanje teh nekaj ljudi, ker boste naleteli na prave težave – vsi hočejo te delavce. Če na primer iz takšnega tima odideta dva, si v težavi, ker boš na trgu težko našel nekoga, ki ti bo ustrezal, novih ljudi pa ne moreš niti usposobiti za določena dela, ker bi to trajalo leta. Če svoje podjetje in procese gradite na resnični potrebi po specializiranih delavcih, se boste znašli v težavah.

Drug pristop je zunanje izvajanje sistemov/procesov, ki zahtevajo strokovnjake. Če ti vaši zaposleni ne podpirajo vaše osnovne dejavnosti, potem teh nalog ni treba opravljati interno. Zunanji partnerji bodo imeli na voljo večje število strokovnjakov za določeno področje in bodo tako zmanjšali tveganje nedostopnosti strokovnjakov.

V zadnjih dveh letih se je način dela povsem spremenil, predvsem zaradi občutnega povečanja hibridnega in skrajšanega delovnega časa ter pomanjkanja znanj. Delavci iščejo fleksibilnost in večjo izpolnitev pri opravljanju svojega dela, zelo iskanih profilov na trgu pa skorajda ni. Predvideva se, da se bodo ti trendi nadaljevali, vzporedno s prihodnjim razvojem dela.